Описание процесса найма Corporate Center
Этапы отбора
краткое описание

HR

Office Management
Finance
Legal
Strategy, M&A
SLA рекрутера по процессу
SLA рекрутера по закрытию вакансий
SLA
SLA нанимающего менеджера (НМ)
1. Возьмёт вакансию в работу после поступления заявки в течение одного рабочего дня
2. Организует бриф по вакансии в ближайшие три рабочих дня с момента получения заявки (в соответствии с календарём Нанимающего менеджера)
3. В день брифа опубликует вакансию в Хантфлоу, на карьерном сайте и начнёт поиск
4. Подгрузит первые CVs в Хантфлоу (минимум пять) в течение трёх рабочих дней после брифа
Рекрутер
5. Даст обратную связь кандидату по отказу в течение пяти рабочих дней после интервью
6. Подготовит за один рабочий день оффер и запустит процесс его согласования
7. Презентует оффер кандидату в день, когда получит все согласования
Рекрутер
Time to offer (TTO) не ниже 85%. TTO — количество календарных дней между брифом по вакансии и принятием кандидатом оффера
См. таблицу со сроками закрытия (Time To Offer) в зависимости от уровня роли и и направления.
1. В случае нестандартной роли предоставляет обратную связь по первым CVs в течение двух рабочих дней после получения профилей
Нанимающий менеджер
2. Выделяет слоты, чтобы встретиться с кандидатом в ближайшие три рабочих дня после HR-интервью
3. Предоставляет обратную связь по итогам кейса/интервью в течение одного-двух рабочих дней
4. Направляет задание/кейс к вакансии не позже чем через одну неделю после брифа
Процесс найма
Заявка на подбор
Телефонный скрининг
Бизнес-кейс
Презентация оффера
Чтобы запустить процесс подбора на роль, Нанимающий менеджер подает заявку на подбор. Мы ожидаем, что отправляя......
С кандидатами, чей опыт по резюме выглядит интересным, рекрутеры проводят небольшие телефонные интервью на 15 минут и проверяют, соответствует ли кандидат минимальным требованиям к роли по опыту и мотивации.
Кейс проводится не для всех ролей. В случае проведения кейса рекрутер......
Рекрутер презентует кандидату предложение о работе и отрабатывает контр-офферы (в случае наличия), договаривается.....
Бриф
HR-интервью
Сбор рекомендаций
Подготовка к оформлению
Поиск кандидатов
НМ-интервью
Подготовка оффера
Оформление
В течение рабочих суток с момента получения заявки на подбор рекрутер присылает нанимающему менеджеру......
На этом этапе рекрутер проводит интервью по компетенциям по технике STAR. Оценивает hard skills, soft skills, лидерские.....
Рекрутер обязательно собирает рекомендации на финалистов на управленческие роли
Рекрутер ищет кандидатов с помощью разных инструментов поиска, а также работает с откликами и рекомендациями.
Рекрутер организовывает интервью по КонтурТолк для нанимающего менеджера и кандидата......
Рекрутер готовит оффер для кандидата в JIRA, направляет его на согласование HR BP, C&B-партнёру, НМ и его руководителю (опционально по запросу)

До 14:30 оформление и погружение сотрудника поддерживает команда HR, после передаёт новичка в......
Рекрутер:
1. сопровождает кандидата до его трудоустройства: поддерживает с.....

Онбординг
За онбординг отвечает команда Екатерины Люсевой
Ознакомиться с деталями процесса
Чтобы запустить процесс подбора на роль, Нанимающий менеджер подает заявку на подбор. Мы ожидаем, что отправляя заявку, менеджер располагает временем на участие в процессе рекрутинга (встречи с кандидатами, оперативное предоставление фидбэка).

Заявка подается через личный кабинет руководителя (ЛК) в Avito People. После получения заявки на подбор, в течение одного рабочего дня на ставку назначается рекрутер.
В верхнем правом углу ЛК есть раздел «Помощь», в котором можно получить ответы на вопросы по работе с кабинетом.

В кабинете руководителя должны находиться все согласованные к найму ставки, а также информация об уже нанятых сотрудниках.

Если в кабинете отражены не все согласованные ставки или по ставкам, которые отображаются в ЛК требуется внести изменения: грейд, название должности, стек, руководитель или другие атрибуты, НМ должен обратиться за помощью к C&B специалисту. Все изменения по ставкам в ЛК вносят:
Заявка на подбор
Со стороны C&B Александра Пчелинцева поддерживает Corporate Сente
В течение одного рабочего дня с момента получения заявки на подбор рекрутер присылает нанимающему менеджеру приглашение на бриф, ориентируясь на календарь менеджера.

Перед встречей рекрутер знакомится с заполненной заявкой на подбор. Во время брифа задает Нанимающему менеджеру дополнительные вопросы по профилю кандидата, обсуждает этапы отбора, рассказывает, как работать с Хантфлоу (системой, в которой собирается вся информация о кандидатах на вакансии и обратная связь по ним после каждого этапа), а также отвечает на вопросы НМ.
Чтобы подготовиться к брифу, НМ при отправке заявки на подбор может заполнить дополнительные поля в заявке.

После проведения брифа рекрутер открывает менеджеру доступ к вакансии в Хантфлоу. В ней менеджер сможет видеть всю информацию по кандидатам, участвующим в процессе отбора на роль.

Если среди этапов отбора на роль предполагается решение кейса или теста, НМ максимум в течение недели направляет задание рекрутеру после брифа.
Бриф
На этом этапе рекрутер проводит интервью по компетенциям по технике STAR.

Рекрутер оценивает hard skills, soft skills, лидерские компетенции, мотивацию кандидата, определяет потенциальные риски, делает презентацию вакансии, компании, погружает кандидата в детали по процессу и этапам отбора, обозначает временные рамки конкурса.

После встречи рекрутер оставляет развернутую структурированную обратную связь по оценке в Хантфлоу и переводит кандидата на этап нанимающего менеджера.
HR-интервью
Форма обратной связи по кандидату
Рекрутер организовывает интервью по КонтурТолк для нанимающего менеджера и кандидата.

Нанимающий менеджер знакомится с резюме кандидата и комментариями по предыдущим этапам оценки, самостоятельно или с помощью рекрутера проводит интервью с кандидатом.
Цель менеджера: глубоко оценить hard skills, soft skills и лидерские компетенции, используя STAR-интервью.
НМ-интервью
STAR — техника качественного сбора информации с использованием поведенческих вопросов. В ходе собеседования интервьюер просит кандидата привести конкретные примеры ситуаций из его опыта. Это позволяет получить представление о навыках и их проявлении кандидатом. Для оценки одной компетенции необходимо разобрать минимум два примера.
Situation
Проясняем ситуацию, в рамках которой раскрывалась компетенция
Tasks
Оцениваем достигнутый результат и его соответствие цели
Выясняем, какая цель была у кандидата
Узнаём, что конкретно кандидат предпринял для достижения цели
Actions
Result
Чтобы качественно оценить компетенцию, важно, чтобы примеры, приводимые кандидатом, были:
— из реального опыта с личным участием кандидата
— конкретные, недавно произошедшие (за последние 1-2 года)
— завершённые (где есть результат, который можно оценить)
Подготовиться к встрече и определить список вопросов для интервью поможет этот гайд. Он содержит полный перечень компетенций, индикаторов и примеры вопросов для их оценки.

Во время интервью НМ делает презентацию себя, компании, вакансии, команды, KPI, задач в роли и образа ожидаемого от кандидата результата, а также отвечает на вопросы кандидата, возникшие во время конкурса.

По итогу интервью НМ заполняет структурированный комментарий в Хантфлоу по форме, аналогичной комментарию рекрутера.

Если НМ проводит интервью с рекрутером, то форма заполняется одна, с указанием, какой комментарий оставляет рекрутер, а какой ― менеджер.
Кейс проводится не для всех ролей. В случае проведения кейса, рекрутер: брифует кандидата и направляет ему задание; договаривается с нанимающим менеджером об участниках защиты; обсуждает необходимость прерида и сотрудника, который будет его проводить; заранее букирует слот для защиты, с учётом полученных ранее вводных; добавляет в календарь ко встрече резюме кандидата, задание и его решение (после получения от кандидата).

В процессе защиты рекрутер фасилитирует встречу, проводит её запись, сообщает кандидату срок предоставления обратной связи, в конце защиты собирает обратную связь участников, добавляет обратную связь в Хантфлоу.

Участники защиты оценивают решение бизнес-кейса и его презентацию кандидатом, после делятся фидбэком.

Финальное решение по кандидату принимается нанимающим менеджером в течение одного-двух рабочих дней после защиты кейса.
Бизнес-кейс
Рекрутер презентует кандидату предложение о работе и отрабатывает контр-офферы (в случае наличия), договаривается с ним о дате выхода и рассказывает про подготовку к оформлению.

Если у кандидата остались вопросы по роли или велик риск его отказа от оффера, то рекрутер презентует оффер вместе с нанимающим менеджером.
Презентация оффера
1. Сопровождает кандидата до его трудоустройства: поддерживает с ним контакт, координирует сбор документов, отвечает на вопросы
Подготовка к оформлению
Рекрутер
2. Уточняет у руководителя, кто будет бадди для новичка
3. Высылает в календарь менеджеру напоминание о дате выхода сотрудника
Оформление
До 14:30 оформление и погружение сотрудника поддерживает команда HR, после передаёт новичка в заботливые руки команды.
13:00 — Оформление
13:30 — Получение ноутбука
14:00 – 14:30 — Онбординг-встреча
Онлайн-встреча по онбордингу. На ней команда онбординга рассказывает новичку, как выглядит адаптация в Авито, отвечает на все возникающие вопросы и помогает быстрее освоиться в офисе и процессах Авито
14:30 — Наставник/бадди или руководитель встречает новичка
Удалённое оформление
Если сотрудник оформляется вне офиса, то получение техники происходит через два-три рабочих дня после выхода. Чтобы не терять это время, сотрудники могут начать работу с личного устройства до получения ноутбука Авито.

В первый рабочий день новичку на личную почту приходит инструкция по подключению к внутренним системам, логин и пароль.
Обучение нанимающих менеджеров
Мы подготовили обучение, которое включает в себя

1. Интерактивный курс «Найми меня, если сможешь» с практическими заданиями по оценке кандидатов

2. Воркшоп «Оценка кандидатов» для отработки знаний, полученных на курсе с фокусом на оценку кандидатов
1. Интерактивный курс «Найми меня, если сможешь» с практическими заданиями по оценке кандидатов.
Этот курс поможет
1. Правильно сформулировать ожидания от роли и нового сотрудника
2. Научиться проводить интервью и оценивать компетенции
3. Вкусно презентовать компанию и вакансию кандидатам
4. Формировать объективную и полную обратную связь по результатам общения с кандидатами
5. Принимать решение, в котором не будете сомневаться
6. Глубже погрузиться в рекрутинг как в системный процесс
Прохождение обучения рекомендовано для всех сотрудников на управленческих позициях и обязательно для всех новых менеджеров, которым предстоит управление командами.

Среднее время прохождения: до 2 часов
2. Воркшоп «Оценка кандидатов» для отработки знаний, полученных на курсе, с фокусом на оценку кандидатов.
На этой встрече мы с вами обсудим и отработаем техники проведения интервью, оценки кандидатов и их мотивации, механику постановки вопросов кандидатам.
Воркшоп является практическим дополнением к курсу «Найми меня, если сможешь». Его цель — отработка теории на практике, чтобы полученные знания было легко применять в работе.

Среднее время прохождения: 3,5 часа
Команда
  • Таня Масленникова
    Руководитель команды рекрутмента Corporate Center
    Во всех непонятных ситуациях пиши Тане
  • Оля Михайлова
    Рекрутер
    HR, Legal, Finance
  • Марьям Соселия
    Рекрутер
    Strategy, M&A, Finance, Legal, HR
  • Алина Неверова
    Рекрутер
    HR, Legal, Finance, GR
  • Настя Осипова
    Рекрутер
    Strategy, M&A, Finance, Legal, HR
  • Вика Городиская
    Рекрутер
    HR, Legal, Finance
  • Вика Титова
    Рекрутер
    Strategy, M&A, Finance, Legal, HR
  • Маша Голошубина
    Ресёчер
    Strategy, M&A, Finance, Legal, HR
  • Катя Севастьянова
    Ресёчер
    HR, Legal, Finance
  • Юлия Захарова
    Рекрутер
    HR, Legal, Finance
  • Кристина Головко
    Ресёчер
    HR, Legal, Finance