Описание процесса найма направлений: клиентский сервис, модерация контента
Этапы отбора
краткое описание
SLA
Процесс найма
описание в деталях
Заявка на подбор
Ставка берётся в подбор, если вакансия прошла согласование в рамках процесса бюджетирования. Если руководителю необходимо согласовать дополнительную ставку вне процесса бюджетирования, нужно обратиться к HR BP и C&B. Нанимающий менеджер заполняет заявку на подбор и направляет по почте на рекрутмент: recruitment-cs@avito.ru. Мы ожидаем, что, подавая заявку, менеджер располагает временем на участие в процессе рекрутинга (встречи с кандидатом, оперативное предоставление фидбэка).

Ссылка на форму заявки
Без заполненной заявки на подбор старт поиска невозможен. Максимально заполненная заявка позволит провести более качественный бриф.
Бриф
В течение рабочих суток рекрутер присылает нанимающему менеджеру приглашение на бриф, ориентируясь на календарь менеджера. Перед встречей рекрутер знакомится с заполненной заявкой на подбор, во время брифа задает НМ дополнительные вопросы по профилю кандидата, обсуждает этапы отбора, рассказывает, как работать с Хантфлоу (системой, в которой собирается вся информация о кандидатах на вакансии и фидбэки по ним после каждого этапа), а также отвечает на вопросы НМ.

Форма брифинга. С ней можно ознакомиться заранее, чтобы понимать, какие вопросы рекрутер будет задавать на встрече:
  1. После проведения брифа НМ максимум в течение недели направляет рекрутеру задание для защиты кейса (если этого требует роль)
  2. После проведения брифа рекрутер открывает менеджеру доступ к вакансии в Хантфлоу. В нём менеджер сможет видеть всю информацию по кандидатам, участвующим в процессе отбора на роль.
Поиск кандидатов
Рекрутер ищет кандидатов с помощью разных инструментов поиска, а также работает с откликами и рекомендациями.
Телефонный скрининг
С кандидатами, чей опыт по резюме выглядит интересным, рекрутеры проводят небольшие телефонные интервью на 15 минут и проверяют, соответствует ли кандидат минимальным требованиям к роли по опыту и мотивации.
HR-интервью
На этом этапе рекрутер проводит интервью по компетенциям по технике STAR.
Оценивает hard skills, soft skills, лидерские компетенции, мотивацию кандидата, определяет потенциальные риски, делает презентацию вакансии, компании, погружает кандидата в детали по процессу и этапам отбора, обозначает временные рамки конкурса.
После встречи рекрутер оставляет развернутый структурированный фидбэк по оценке в Хантфлоу и переводит кандидата на этап нанимающего менеджера.



Форма обратной связи по кандидату ➞

Технические характеристики Хантфлоу не позволяют добавить комментарий в форме таблицы, поэтому для удобства пользователь будет заполнять форму, представленную по ссылке
НМ-интервью
Рекрутер организовывает интервью по Zoom для нанимающего менеджера и кандидата.

Нанимающий менеджер знакомится с резюме кандидата и комментариями по предыдущим этапам оценки, самостоятельно или с помощью рекрутера проводит интервью с кандидатом.
Цель менеджера: глубоко оценить hard skills, soft skills и лидерские компетенции, используя STAR-интервью

STAR — техника качественного сбора информации с использованием поведенческих вопросов. В ходе собеседования интервьюер просит кандидата привести конкретные примеры ситуаций из его опыта. Это позволяет получить представление о навыках и их проявлении кандидатом. Для оценки одной компетенции необходимо разобрать минимум два примера.
S
T
A
R
Situation
Result
Tasks
Actions
Проясняем ситуацию, в рамках которой раскрывалась компетенция
Оцениваем достигнутый результат и его соответствие цели
Выясняем, какая цель была у кандидата
Узнаём, что конкретно кандидат предпринял для достижения цели
Чтобы качественно оценить компетенцию, важно, чтобы примеры, приводимые кандидатом, были:
  • из реального опыта с личным участием кандидата
  • конкретный, недавно произошедший (за последние 1-2 года)
  • завершённый (где есть результат, который можно оценить)
Подготовиться к встрече и определить список вопросов для интервью поможет этот гайд. Он содержит полный перечень компетенций, индикаторов и примеры вопросов для их оценки.

Во время интервью НМ делает презентацию себя, компании, вакансии, команды, KPI, задач в роли и образа ожидаемого от кандидата результата, а также отвечает на вопросы кандидата, возникшие во время конкурса.

По итогу интервью нанимающий менеджер заполняет структурированный комментарий в Хантфлоу, по форме, аналогичной комментарию рекрутера.

Если НМ проводит интервью с рекрутером, то форма заполняется одна с указанием, какой комментарий оставляет рекрутер, а какой ― менеджер.

Для стартовых ролей ASD нанимающий менеджер проводит ролевую игру в соответствии с ролью после проведения интервью, оценивает hard skills кандидата и делится ОС с рекрутером.
Кейс
Кейс проводится не для всех ролей. Если он всё-таки предполагается, рекрутер брифует кандидата и направляет ему задание. Договаривается с нанимающим менеджером об участниках защиты, обсуждает необходимость прерида и сотрудника, который будет его проводить. После заранее букирует слот для защиты с учётом полученных ранее вводных. Добавляет в календарь к встрече резюме кандидата, задание и его решение (после получения от кандидата).

В процессе защиты рекрутер фасилитирует встречу, проводит запись встречи, сообщает кандидату срок предоставления обратной связи, в конце защиты собирает обратную связь участников, добавляет фидбэки в Хантфлоу.

Участники защиты оценивают решение бизнес-кейса и его презентацию кандидатом, после делятся фидбэком.
Финальное решение по кандидату принимается нанимающим менеджером в течение одного-двух рабочих дней после защиты кейса.
Подготовка оффера
Рекрутер готовит оффер для кандидата в JIRA, направляет его на согласование HR BP, C&B-партнёру, НМ и его руководителю.
Презентация оффера
Рекрутер презентует кандидату предложение о работе и отрабатывает контр-офферы (в случае наличия), договаривается с ним о дате выхода и рассказывает про подготовку к оформлению. Если у кандидата остались вопросы по роли или велик риск его отказа от оффера, то рекрутер презентует оффер вместе с нанимающим менеджером.
Подготовка к оформлению кандидата
Рекрутер:
  • сопровождает кандидата до его трудоустройства: поддерживает с ним контакт, координирует сбор документов, отвечает на вопросы
  • уточняет у руководителя, кто будет бадди для новичка
  • высылает в календарь менеджеру напоминание о дате выхода сотрудника.
Оформление и план первого дня (МСК)
До 15:00 оформление и погружение сотрудника поддерживает команда HR, после передаёт новичка в заботливые руки команды.
13:00
13:00
Оформление
13:30
13:30
Получение ноутбука
14:00 – 14:30
14:00 – 14:30
Онбординг-встреча
Zoom-встреча по онбордингу. На ней команда онбординга рассказывает новичку, как выглядит адаптация в Авито, отвечает на все возникающие вопросы и помогает быстрее освоиться в офисе и процессах Авито.
14:30
14:30
Наставник/бадди или руководитель встречает новичка
Удалённое оформление:
Если сотрудник оформляется вне офиса, то получение техники происходит через два-три рабочих дня после выхода. Чтобы не терять это время, сотрудники могут начать работу с личного устройства до получения ноутбука Авито. В первый рабочий день новичку на личную почту приходит инструкция по подключению к внутренним системам, логин и пароль.
Оформление и план первого дня (СПб)
До 13:00 оформление и погружение сотрудника поддерживает команда HR, после передаёт новичка в заботливые руки команды.

Удалённое оформление:
Если сотрудник оформляется вне офиса, то получение техники (если получение техники предусматривает позиция) происходит в течение одного-трёх рабочих дней после выхода. Чтобы не терять это время, сотрудники могут начать работу с личного устройства до получения ноутбука Авито. В первый рабочий день новичку на личную почту приходит инструкция по подключению к внутренним системам, логин и пароль.
11:00
11:00
Оформление
11:30
11:30
Получение ноутбука и установка доступов
13:00
13:00
Наставник/бадди или руководитель встречает новичка
Онбординг
За онбординг отвечает команда Кати Люсевой
Тренинг
Тренинг для нанимающих менеджеров
Мы подготовили тренинг для нанимающих менеджеров, который поможет:
  • правильно сформулировать ожидания от роли и нового сотрудника
  • научиться проводить интервью и оценивать компетенции
  • вкусно презентовать компанию и вакансию кандидатам
  • формировать объективную и полную обратную связь по результатам общения с кандидатами
  • принимать решение, в котором не будете сомневаться
  • глубже погрузиться в рекрутинг как в системный процесс

Прохождение обучения рекомендовано для всех сотрудников на управленческих позициях и обязательно для всех новых менеджеров, которым предстоит управление командами.
Команда
  • Оля Пузанкова
    Руководитель команды рекрутмента СS
    Во всех непонятных ситуациях пиши Оле
  • Елизавета Караченцева
    Рекрутер
    Все направления
  • Виолетта Камина
    Рекрутер
    Роли уровня junior / middle manager